“向下问责”的情感死角

　　有专家对国内有些企业已形成模式的“中国式管理”研究分析后认为，中国式管理的精髓，得之于管理先师??诸葛亮。诸葛亮不仅是军事天才，更是“中国式管理”的先驱者。诸葛亮的“挥泪斩马谡”，就是典型的“向下问责”案例。当时，整个战略失败，这一点诸葛亮心知肚明；局部失利是整个战术的体现，所以，当时的战略大势决定了任何人都守不住街亭，这一点诸葛亮十分清楚。但是，事后总要追究责任，理由当然是为何不按兵书行事。其实，这是欲盖弥彰的问责，实际开脱了诸葛亮自己的责任。当时，权力集中在诸葛亮手里，而责任自然要分散到下属身上。这就是“中国式管理”的核心，也是后人领悟到的“中国式管理”。

　　所谓快乐管理，就是让员工感到快乐的管理方式。其本质是让员工从工作中感到幸福，从而改变传统的“权力向上集中，问责向下发放”的管理弊端。就个体而言，快乐管理不仅强调工作条件等外在因素与工作内容等内在因素的统一，而且强调工作与人的统一。就团体而言，突出一种和谐的氛围，在这种氛围中，工作是为了获得某种心理体验。员工获得的不仅是得到某种满足这一结果，更重要的是，要在体验过程中感受到快乐。快乐管理从员工的兴趣出发，使工作适应人，而不是让人去适应工作。

　　如果说，传统管理模式已经考虑到人心理上的满足，那么，快乐管理让人不仅在心理上，更要在情感上获得满足，而且情感上的满足更重要。快乐管理要在企业中建立一种精神契约，使人性得到充分肯定与发挥，让工作和生活融为一体，使人性化管理得到充分体现。

　　人性两个层面的需求

　　管理者都明白，对企业而言，人力资源是最重要的资源。得人才者得市场，得人才者得天下。有了人如何培育，使之发挥充分的积极性，是每个企业要思考和解决的课题。所以，企业管理员工应当把握人性两个层面的需求，即经济层面和道德层面的需求。经济层面的需求表现在工资待遇上，道德层面的需求体现为互相尊重和良好的工作软环境，让员工在工作中感到快乐、幸福，在情感文化的驱动下快乐地奉献。两者的比例大概为六比四。如果经济待遇很好，而忽视了道德层面，那么企业在员工使用上最多只能得六分，勉强及格。如果道德和企业文化层面优秀，而经济待遇不到位，那满分只有四分，不能及格，不及格企业是留不住人的。如果超过八分，不但可以留住人，而且能使员工的积极性和主观能动性得到充分发挥，从而产生巨大正面效益，形成良好的企业文化氛围和积极向上的工作环境。

　　我们知道，人们工作也是为了获得幸福。从工作中获得幸福有两个途径：从工作本身获得幸福；从工作所得中获得幸福。前者符合人通过劳动所得获得幸福的愿望，而且也是快乐管理所要达到的目的。而后者则是为了某种目的，工作变成一件不得不做的事情，若缺少快乐管理或人性化管理的环境，人们就感受不到快乐。所以，快乐管理能否实施显得尤为重要。管理者运用快乐管理能帮助员工在工作中找到幸福感，员工就会将积极工作看成生活的一部分。笔者认为，这就是在“中国式管理”中注入“快乐管理”内涵的意义所在。

　　让员工获得好的情感体验

　　任何一种管理方式都应该建立在以人为本的基础上，尤其是中国的企业。因为，只有对人有了充分的认识，管理才有可能起到激励员工的效果。   

　　因此，笔者认为，企业在现有管理模式和企业文化中注入快乐管理的内涵时，应当从以下几个方面入手：首先是营造积极的工作氛围。消极的工作环境只会造成逆向选择??员工不忠诚企业，而且大批地流失。如果企业工作环境优秀，文化和谐，领导注重快乐管理，员工会从优秀领导者身上看到企业的希望，坚定爱岗敬业的信心和与企业共同完成发展目标的信仰。

　　其次是有计划有针对性的培训。管理者应该针对企业发展和工作目标，对员工进行企业文化、技术知识、人生价值观等方面的培训，通过培训让员工体验到工作的快乐。有计划培训不但可以提高员工的工作能力，而且可以让员工感到在企业中受到重视和关怀，建立员工积极向上的人格，使员工通过有效的自我调节保持与企业一致的信念和心态。

　　第三，培养员工积极的情感体验。员工对工作产生积极的情绪，在结果中体验到自我价值实现的快乐感，这种积极的情感体验，不仅能够提升企业的创新精神，增强企业活力，而且可以帮助员工更深刻地体验积极的情感。

　　中国有深厚的文化传统，自然形成了自己的管理模式。但是，管理也是发展的，在强调以人为本和人性化管理的今天，“中国式管理”就必须注入更多的时代因子。
 
　　作者：卞文志